員工未繳納社保，公司能否以工作失職解雇HR？
我們都知道社保是國家強制征收的,用人單位不為員工繳納社保的后果很嚴重,但如果員工未繳納社保,公司以工作失職解除HR是否合法?
我們一起來看一個案例。
【事件回放】
楊某于2012年5月進入某公司工作，簽訂了為期3年的勞動合同，約定：楊某擔任人力資源部主管崗位職務，具體工作內容按照公司的崗位職責要求執(zhí)行，年收入稅后10萬元。
2013年10月28日，公司接到員工舉報，公司為其繳納公積金不正常并影響貸款辦理手續(xù)，同時還查詢到公司未為其繳納社會保險。
當日，公司為核實情況，當日多次通過電話、短信與楊某聯(lián)系未果。
其后，公司至社保中心、公積金中心查詢歷史繳費記錄，發(fā)現(xiàn)存在很多差錯，包括新員工未辦理入職手續(xù)或未繳納社會保險、公積金，離職員工仍繼續(xù)繳納社會保險、公積金等。
鑒于楊某的行為給公司造成的經濟損失、不良影響，11月1日，公司以楊某未及時辦理離職人員社會保險轉出手續(xù)、未按規(guī)定為在職員工繳納社會保險，存在工作嚴重過失，致使公司重大損害解除勞動合同。
楊某不服，向勞爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金34353.9元。
【仲裁裁決】
仲裁委經審理認為，根據(jù)公司提交的證據(jù)，足以認定為公司的員工辦理招退工手續(xù)、繳納社會保險和公積金是楊某的工作職責之一，而楊某沒有恪盡職守地履行自己的勞動義務，存在嚴重失職行為，造成公司重大損失。
據(jù)此，裁決公司無需支付楊某經濟賠償金。
【溫馨提示】
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：勞動者嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
在實務中，用人單位以“員工工作嚴重過失，致使公司重大損害解除勞動合同”為由解除的勞動合同需要證明2點：
第一，員工工作存在嚴重過失。
實踐中，員工的工作職責往往依據(jù)員工簽字認可的文件為準。用人單位應能夠舉證員工在工作期間，沒有恪盡職守地履行自身的勞動義務，的確存在嚴重過失的情況。
第二，失職行為給用人單位造成重大損害。
在實務中，用人單位應在規(guī)章制度中對重大損害進行界定，并設置兜底條款。
如本案例中，公司仍在為已經退職的員工繳納社會保險及公積金是直接損失。
其次，公司可能收到行政處罰、利息、滯納金損失，在員工及行業(yè)中聲譽下降，影響企業(yè)形象。
最后，楊某的行為導致公司面臨諸多潛在經濟風險，如員工發(fā)生工傷時的賠付責任、員工依據(jù)公司未及時繳納社會保險，要求經濟補償金的風險等。
可以看出，楊某給用人單位造成的重大損害不僅包括有形的實際損失，也包括潛在的法律風險、道德風險。
雖然本案中的公司贏了官司，但在實務中，企業(yè)用工過程中，勞動爭議層出不窮。企業(yè)在勞動爭議案件中的敗訴率高達80%以上。做好人力資源管理工作，降低用工風險成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。
綜述，社保繳納無小事，應謹慎對待，HR應做好類似事件的風險防范，如確因員工個人原因自愿不繳納或拒絕繳納等情況，應及時向公司說明相關情況，并留存相關材料。
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