戰(zhàn)“疫”之下的HR必看：調(diào)崗調(diào)薪，比辭退更難做
目前已經(jīng)有政府的明文規(guī)定，企業(yè)受疫情影響導致生產(chǎn)困難，并與勞動者協(xié)商一致的可以采取適當?shù)恼{(diào)崗調(diào)薪。但是在具體實施的過程中，還是有很多HR小伙伴搞不清楚應(yīng)該如何合法合規(guī)對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。今天我們一起來看一下！
01、一般情況下不可輕易調(diào)崗調(diào)薪
一般情況下，用人單位在經(jīng)營過程中，因為經(jīng)營狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進行調(diào)整。
而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領(lǐng)域重新開始、重新適應(yīng)新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動者不服從安排來解除勞動合同。孰不知，這樣輕易解除勞動合同是違法的。
人力資源部在調(diào)崗前應(yīng)當謹慎評估調(diào)整崗位和地點的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調(diào)崗具有事實依據(jù)和法律依據(jù)。
02、HR常面臨的幾種調(diào)崗調(diào)薪情形
第一種情形，對于愿意服從公司調(diào)動工作崗位和工作地點的員工，包括主動申請崗位調(diào)動的員工，應(yīng)當讓員工在人事變更申請表上簽字確認，不再額外發(fā)出調(diào)動通知。人事變更申請表添加員工簽字欄和簽字認可人事變更的備注，員工簽字后持該表前往報到。
第二種情形，對于不愿意在人事變更申請表上簽字確認的員工，視為拒絕服從公司調(diào)動安排，建議遵循以下處理方式：
1、 公司應(yīng)當以書面調(diào)動通知的形式告知員工，即使員工不愿服從調(diào)崗，也應(yīng)想辦法讓員工簽字領(lǐng)取調(diào)崗通知。
員工本人不領(lǐng)取調(diào)崗通知的，可采取張貼公告的形式予以通知，并且拍照固定證據(jù)。
2、在調(diào)動通知內(nèi)容上，寫明工作崗位和工作地點調(diào)動的事實依據(jù)、制度依據(jù)、調(diào)離原崗位時間、就任新崗位的時間，調(diào)崗理由。
第三種情形，對于不能勝任工作崗位、醫(yī)療期滿以及客觀情況發(fā)生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形的，應(yīng)在調(diào)動通知中明確法定理由。
對于工作需要、個人情況一般情形調(diào)崗的，依據(jù)《勞動合同》的規(guī)定以及根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現(xiàn)，而進行工作崗位調(diào)動。
注意，在調(diào)動通知中應(yīng)該特別聲明：員工應(yīng)遵守公司合理的調(diào)動崗位，對崗位調(diào)動持有異議的，應(yīng)先到新崗位報到工作，同時以正當合理的方式向公司提出異議和申訴，但不得以拒絕出勤、出崗等方式停工、怠工或不履行職責。未實際到崗位工作的，無論是否出勤、是否在工作內(nèi)均視為曠工。
第四種情形，員工拒絕就任新崗位的，原直接主管和人力資源部人員應(yīng)盡力人性化勸導員工就任新崗位，在形式上履行協(xié)商說明義務(wù)，盡量體現(xiàn)協(xié)商的形式和方式。對于員工心有怨言、拒絕簽字但仍就任新崗位的，公司在下個月工資單上應(yīng)特別注明員工新崗位名稱，并由員工本人簽字確認。
第五種情形，對于員工未到新崗的，應(yīng)當及時發(fā)出書面警告，及時履行通知員工報到就任新崗的義務(wù)。對于員工超過調(diào)崗期限仍未到新崗位報到的，出于審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調(diào)動通知。
一次或兩次調(diào)動通知后，員工拒絕服從調(diào)動的，人力資源部應(yīng)從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動合同的法律風險。
03、企業(yè)調(diào)崗的條件有哪些
《勞動合同法》等法律規(guī)定，在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以不經(jīng)勞動者同意單方調(diào)崗。
從對法律條文的字面分析，可以發(fā)現(xiàn)依法單方調(diào)崗的前提是勞動者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區(qū)分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調(diào)崗的重中之重。
面臨勞動爭議時，對“勞動者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應(yīng)承擔舉證責任的是企業(yè)一方。
因此，企業(yè)要有合理的區(qū)分標準(衡量的根據(jù))和明確的事實根據(jù)。企業(yè)可以通過制定完善而有效的規(guī)章制度或考核標準作為衡量的根據(jù)。
例如，企業(yè)規(guī)定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調(diào)崗并按新的崗位確定工資標準”或“連續(xù)兩個季度沒有完成年初預計績效目標的，可以由公司調(diào)整績效工資并調(diào)動工作崗位”等。
04、調(diào)崗的形式有哪些
依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，另一種是依法變更。因此，調(diào)崗也相應(yīng)地包括依約調(diào)崗和依法調(diào)崗兩種形式。
依約調(diào)崗是調(diào)崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調(diào)崗一般情況下應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
具體內(nèi)容是指在以下情形，企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對勞動者調(diào)崗：
勞動者不能勝任工作;勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。
另外，法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件有特殊規(guī)定的情況下，企業(yè)也可以不經(jīng)協(xié)商一致單方調(diào)崗。
這里給大家分享一個技巧，就是可以建立合理合規(guī)的績效考核制度，通過績效考核制度來對員工進行有效的調(diào)崗調(diào)薪。
一份完善的經(jīng)過公司工會確認以及員工簽字確認的績效考核制度，可以解決員工調(diào)崗調(diào)薪的問題，并且最終的成果執(zhí)行只需要通知到員工即可。
為了支撐到最終我們能夠?qū)T工進行調(diào)崗調(diào)薪的目的，在設(shè)計績效考核制度的時候，我們就應(yīng)該考慮到方方面面的因素，這里面有幾個關(guān)鍵因素：
1、 員工要對考核的制度、考核的指標以及考核的結(jié)果進行簽字確認，如果員工對考核結(jié)果不滿意，可以采取送達的方式通知到員工。
2、考核的周期、考核的范圍、考核的內(nèi)容都應(yīng)該與考核的文件一一對應(yīng)，不存在相違背的情況。
3、考核的制度里面必須得明確考核不合格或考核不符合要求，可由用人單位進行調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定。
通過這樣的設(shè)計，就可以達到調(diào)崗調(diào)薪而又能降低勞動風險的目的。
05、一些法律盲點
1、需制定正式的錄用條件或崗位說明書
企業(yè)一定要制定正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。
否則在試用期內(nèi)以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，卻沒有一個正式明確的崗位要求，又缺乏相應(yīng)的證據(jù)，就容易陷入勞動糾紛。
2、 如實告訴勞動者企業(yè)情況
很多HR為了吸引應(yīng)聘人員，只挑企業(yè)好的方面說，隱瞞不好的情況。對此，非但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠，導致離職率的上升，甚至會造成勞動合同無效。
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。
3、審查應(yīng)聘者情況
實際操作中，HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學歷、工作經(jīng)歷等的真實性，高層人員職位還應(yīng)進行背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制協(xié)議。
同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同……若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關(guān)責任。
06、疫情期間調(diào)崗調(diào)薪相關(guān)問題
1、員工原崗位因疫情防控需要被裁撤的，企業(yè)能否對其實施調(diào)崗？
企業(yè)的崗位因為疫情防控需要，被官方直接裁撤在實踐中是不太可能的。
可能的情形是企業(yè)的經(jīng)營活動因疫情防控所限被官方要求暫停、中止或終止，由此導致員工的工作崗位和工作部門可能因徹底喪失價值而需要被企業(yè)裁撤的情形。
在上述情形中，如企業(yè)的工作崗位和工作部門僅是階段性、暫時性喪失工作價值的，如商場、會所、賓館、酒店、游樂場等行業(yè)的工作崗位和工作部門。
雖然其經(jīng)營活動被官方叫停，但隨著疫情防控的效果初成，其恢復經(jīng)營活動指日可待，工作崗位和工作部門也將隨著企業(yè)復工而立即發(fā)揮作用的，企業(yè)不能調(diào)整員工的工作崗位。
反之，如企業(yè)開展的特定項目因為疫情因素被官方無限期終止或企業(yè)因經(jīng)營戰(zhàn)略考慮決定放棄而導致崗位和部門永久性取消的。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，對于已具備返崗復工條件的員工，企業(yè)可以與其協(xié)商調(diào)崗。協(xié)商不成的，企業(yè)可解除勞動合同。
2、企業(yè)實施調(diào)崗后，員工薪資是否一并調(diào)整？
原則上是這樣的，畢竟崗位與薪資應(yīng)當是一致的，這里面是一個“付出”和“獲得”的對等概念。
如系因員工意志以外的因素需調(diào)整其工作崗位的，例如我們?nèi)缟纤龅哪稠椖恳蛞咔橐蛩乇徽K止導致崗位部門喪失價值而被裁撤的情形。
員工對上述背景和結(jié)論的發(fā)生既不可預見，也沒有任何過錯，故法律上對于因非員工因素導致的調(diào)崗行為，企業(yè)在可合法實施調(diào)崗行為的同時應(yīng)為員工選擇薪資標準相同或相近的新工作崗位。
在新崗位的選擇上，企業(yè)也應(yīng)盡可能為員工安排類別相同或相近的崗位，以盡可能維護勞資關(guān)系的穩(wěn)定。
當然我們學習這么多，并不一定是說要針對員工怎么樣，只是在迫不得已的時候，我們能夠有更多的辦法去應(yīng)對。面對越來越復雜的市場和用工環(huán)境，HR只能在夾縫中求生存，不斷的精進自己的專業(yè)，才能在惡劣的環(huán)境中保持住進步的步伐。
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