規(guī)定員工遲到30分鐘是曠工合法嗎？
在很多公司的規(guī)章制度中，都有諸如此類的規(guī)定：“員工遲到超過一定的時間即視為曠工，……”那么，這樣的規(guī)定是否具有法律效力呢？公司可以據(jù)此解除勞動合同嗎？
我們一起來看一個案例
【事件回放】
2006年5月，葉某入職某公司，簽訂了為期三年的勞動合同，公司向其告知了經(jīng)法定程序制訂的規(guī)章制度規(guī)定：
員工遲到30分鐘以內算遲到，遲到30分鐘以上4小時以下記曠工半天，遲到4小時以上記曠工一天。早退亦按上述標準執(zhí)行。
同時規(guī)定連續(xù)曠工3天，或半年累計曠工5天，或全年累計曠工10天以上的，予以違紀解除。
2007年5月至10月間，葉某多次遲到、早退，其中5次遲到或早退的時間在30分鐘至45分鐘左右，還有1次為4個小時。
該制造廠將葉某的上述遲到、早退累計折算為曠工4天，進而據(jù)此解除了與葉某的勞動合同。
葉某不服，提起仲裁委員會提起仲裁。要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認為，遲到或早退的時間轉化為曠工時不能放大，該制造廠規(guī)章制度不合理，據(jù)此，裁決該公司違法解除勞動合同并支付賠償金。
【溫馨提示】
《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
現(xiàn)在很多用人單位在制訂規(guī)章制度時已經(jīng)注意到了合法性的要求，包括程序合法與實體合法，但仍容易忽略制訂規(guī)章制度的合理性要求。
而仲裁機構在審理案件中涉及規(guī)章制度時，是有權且有必要審查規(guī)章制度的合理性的。
如本案例中，該公司在制訂規(guī)章制度時保證了合法性，卻忽略了合理性。其規(guī)章制度部分條款的不合理性，主要表現(xiàn)在放大了勞動者的違紀情節(jié)。
勞動者遲到或早退30分鐘，即使認定其構成曠工，也只能認定為曠工30分鐘，而不能直接放大認定為曠工半天。這種用放大鏡看待勞動者違紀情節(jié)的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結果、加重了勞動者的違紀責任。
建議：企業(yè)在制訂規(guī)章制度時，如果不是直接對員工的曠工行為進行情節(jié)放大，而是將遲到與早退的行為進行違紀次數(shù)的累計轉化，并以違紀次數(shù)為標準規(guī)定違紀解除的條件，這樣則符合業(yè)內的普遍判斷標準，屬于合理的規(guī)章制度。
遲到在大多數(shù)人印象中，本是員工的過錯，但即使是員工違反規(guī)章制度在先，企業(yè)在處理過程中，也有可能讓自己反處被動，給企業(yè)帶來超乎預期的用工風險。
綜述，用人單位在制訂規(guī)章制度時不僅要注意合法性的要求，還要考慮制定是否合理，避免出現(xiàn)合法實施的制度不能用的現(xiàn)狀。
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