員工拒絕調崗，公司這樣處理獲法院支持！

　　因為不服公司調崗，員工被公司解除了勞動關系，那么，公司這波調崗和解雇的操作是否合法？

　　我們一起來看一個案例。

《事件回放》

        2012年9月6日，林某入職某公司，簽訂了為期5年的勞動合同，勞動合同約定：公司根據(jù)就業(yè)規(guī)則可以隨時變更該工作崗位和工作種類，林某無正當理由必須服從該變更；在合同期內必須熟知并且嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

        2015年8月公司接受區(qū)安全生產監(jiān)督管理局安全檢查時，發(fā)現(xiàn)存在車間內危險化學品超量等安全隱患問題。鑒于林某存在上述工作失職以及品質管理崗位空缺等問題，9月2日，公司以《任命書》的方式通知林某：自2015年9月2日起調離原崗，擔任品管部品質管理員一職。對此，林某表示其身體不好，不同意調離崗位。其后公司向林某發(fā)出《通告書》一份，要求：2日內提供醫(yī)院的確診證明，并表示如醫(yī)院確診，調至品管部后不安排制作油墨相關的事宜。

　　林某向公司出示了2007年哮喘確診的材料，但未至新崗位報到。

        9月18日，公司向林某發(fā)出《警告書》一份，告知林某：其以前幾年看病的病歷為由拒絕至新崗位報到不成立，并強調公司考慮到林某的情況調至品管部后不安排制作油墨相關事宜，并要求林某9月22日前必須到新崗位工作，否則以違反勞動紀律為由開除。林某接到上述警告書后，未至新崗位報到。

        9月25日，公司向林某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，決定自9月25日解除勞動合同。

　　隨后林某申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金194660元。

《仲裁裁決》

　　仲裁委經審理認為：根據(jù)雙方勞動合同的約定，公司調整工作崗位具有合理性，公司再三告知不會安排其從事油墨相關工作，并反復提醒其不到崗的后果，已經依法盡到了用人單位的義務。林某仍未至新崗位報到的行為符合公司《就業(yè)規(guī)則》中“無正當理由不服從上級指示、命令”的情形。故公司解除林某的勞動關系并無不當。解除程序亦合法，綜上，公司無需向林某支付違法解除勞動合同賠償金194660元。

《溫馨提示》

        《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發(fā)生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合。案例分享—用人單位如何合法調崗？

　　如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協(xié)商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。

　　故勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

　　另外，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、規(guī)章制度內容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形下，依照合同約定和規(guī)章制度規(guī)定，按照法定程序單方解除勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付經濟賠償金。

　　在如今的形勢下，勞資雙方的關系處于一種“微妙”狀態(tài)，用人單位面臨用工難、工傷爭議、員工關系管理等問題，做好管理并非一蹴而就，而是細水長流，關鍵不是盯著成本、工傷，以及那些無法掌控或很難改變的事物上，而是從本質去解決問題。

　　綜述，用人單位調崗應具有合理合法性、如調崗行為未有對勞動者明顯不公平的情形，勞動者拒絕接受，用人單位可以依據(jù)相關規(guī)章制度處理。