一場完美的春季校招，一定不能少了這五件事！

       “金三銀四”的校招旺季來了！校招是一場沒有硝煙的“戰(zhàn)爭”，更是一場博弈。HR如何破開粉飾，還原真實，用慧眼找到英才？一場完美的春季校招，一定不能少了這五件事！

1、先有素質模型，才能用測評嗎？

　　素質模型的構建能夠將企業(yè)的人才標準定義得更加清晰，在素質模型的基礎上應用測評工具一定會大大提升企業(yè)選人用人的精確性。但是在校園招聘中，一定要先有素質模型，才能有測評產品嗎？

　　答案是“不一定”。在很多企業(yè)的校招中，的確有先建模型，再根據(jù)企業(yè)的素質模型定制校園招聘測評產品的。這樣的做法有以下三大優(yōu)勢：

　　第一，素質模型是動態(tài)的，在應屆生入職1-2年后，將高績效、高潛力的應屆生與普通應屆生進行數(shù)據(jù)對比，不斷進行優(yōu)化，在下一年的校招中篩選出更優(yōu)秀的人才；

　　第二，業(yè)務部門領導了解素質模型，并且已經在企業(yè)內部形成了對人才的統(tǒng)一描述；

　　第三，對應屆生的各項能力素質要求一目了然，便于宣導。應屆生入職后也能對比素質模型，不斷進行自我提升和成長。

　　如果沒有素質模型，企業(yè)可以選用一些現(xiàn)成的標準測評產品，根據(jù)不同崗位對人員的素質要求，針對性選擇能力指標，也能篩選出符合企業(yè)能力要求的人。

2、用認知測評進行篩選是否科學？

　　越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，智商對一個人事業(yè)成功的貢獻率約為20%，也就是說認知測評并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應屆生，那為什么還要用呢？

　　首先，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的。在一些更加需要軟實力的行業(yè)中，如銷售、行政等，智商的確并沒有那么重要，但是在某些要求受測者具備高度學習能力的崗位上，如技術、研發(fā)、產品等，智商測評對績效的預測作用尤為重要。

　　其次，大家會覺得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性因素，而是一個門檻性因素。通俗來說就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。

　　所以在校園招聘中，將認知測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要并且有效的做法，也是校園招聘中的篩選“利刃”。

3、性格沒有好壞，為什么還要用性格測評？

　　很多非常知名的企業(yè)，如華為、騰訊、京東等都會在校園招聘中采用性格測評。的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運，因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。

　　校園招聘中，應聘者都是學生，他們的教育背景、知識技能等方面都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。使用性格測評的另一個好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會招聘，可以通過多輪面試，慢慢篩選出合適的人。

　　校園招聘往往是在較短的時間內集中進行，時間緊，不可能在某一個面試者身上花太多時間。通過性格測評可以很快了解到候選人的優(yōu)勢和劣勢，并在后續(xù)的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大提高面試的效率，并且降低選錯人的風險。

4、動力和價值觀測評真的有用嗎？

　　研究表明大部分的95后平均7個月就會離職。大部分的應屆生在入職后的短時間內選擇離職，無非就是因為與企業(yè)文化不適配，與崗位不適配。公司給的≠員工想要的，長期下來應屆生不走也成不了才。

　　在招聘階段使用動力和價值觀測評，不僅能發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生的內在激勵因素，幫助企業(yè)在源頭上識別出契合企業(yè)文化、能干且愿意干的好苗子，還能幫助企業(yè)用好人，持續(xù)保持應屆生的熱情和動力。

5、分數(shù)是不是越高越好？

　　總的來說不管是動力價值觀測評、認知測評，還是性格測評，并非全然是分數(shù)越高越好！

　　動力測評只是考察個人的內在激勵因素，不同的人會有不同的內在激勵因素，與高低無關。而認知測評是一個劣汰的門檻，并非需要一定的高分數(shù)。性格測評也是一樣，比如說宜人性對采購崗位來說是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來說肯定是越高越好。這也說明性格本身并無好壞之分，關鍵在于性格與崗位是否匹配！

　　通過職業(yè)性格測評的結果，可以對候選人的能力傾向進行預測，測評報告設置了能力剖象這一功能。企業(yè)可以通過績優(yōu)員工的數(shù)據(jù)積累得到各個崗位的剖象，并將每一位候選人的測評結果直接與剖象進行對比，一目了然地看到候選人的能力匹配度，及其在每一項能力上與績優(yōu)剖象之間的差距，從而為企業(yè)選到最匹配的人才。

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