員工下班時(shí)間在公司打架能不能開除？
【內(nèi)容摘要】
用人單位以“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，體現(xiàn)了用人單位與勞動(dòng)者之間的縱向的管理關(guān)系，但是用人單位在履行法律賦予的權(quán)利時(shí)，要使該條款在本單位具體“落地”，需要把握好各個(gè)環(huán)節(jié)：規(guī)章制度明確，事實(shí)證據(jù)充分，解除程序規(guī)范，最終處理得當(dāng)，后續(xù)工作跟進(jìn)。
【事件回放】
某大型制造公司，在三個(gè)月前開除了兩名員工，原因是兩名員工在晚上下班后，由于長期不和，在工作場所發(fā)生沖突，大打出手。事后，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由將該兩名員工開除。其中一名員工李某表示不服，認(rèn)為全部責(zé)任在于另一名員工，自己沒有任何過錯(cuò)，公司不應(yīng)該對自己做出開除處理。遂提起勞動(dòng)爭議，認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同理由不足，屬于違法解除勞動(dòng)合同，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
在公司看來，公司制定了規(guī)章制度，明確規(guī)定同事之間打架視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司有權(quán)開除。且該規(guī)章制度完全遵守《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序和公告程序，勞動(dòng)合同也將規(guī)章制度作為附件，經(jīng)勞動(dòng)者簽字認(rèn)可。解除勞動(dòng)合同時(shí)履行了通知工會等法定程序，公司對其開除的處理沒有任何問題。
經(jīng)過我們了解發(fā)現(xiàn)存在一個(gè)問題：勞動(dòng)者在工作時(shí)間之外，用人單位有無管理權(quán)限？
公司在工作時(shí)間管理員工，是沒有問題。但是員工下班后，在工作地點(diǎn)打架，用人單位有權(quán)利開除她們嗎？工作時(shí)間之外，公司管理員工的權(quán)利依據(jù)是什么？
實(shí)際上，用人單位制定的規(guī)章制度一般不適用下班之后的行為。用人單位和勞動(dòng)者，雙方存在管理和被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者必須服從用人單位的統(tǒng)一安排。但是，無論是監(jiān)督、管理還是統(tǒng)一安排，一般都是因工作需要并在工作時(shí)間以內(nèi)。除非勞動(dòng)者的行為在工作時(shí)間以外的行為對公司正常秩序造成嚴(yán)重影響，或者使公司遭受重大損失，否則公司無權(quán)管理員工。該案例中，公司認(rèn)定李某有打架行為，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，但打架行為發(fā)生在下班之后，且打架行為并未對公司造成損失，做出開除行為值得商榷。
【案例解析】
1、用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反違章制度為由解除勞動(dòng)合同的適用要點(diǎn)
首先所依據(jù)的規(guī)章制度合法有效，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，即使存在女職工在“三期”內(nèi)、員工處于醫(yī)療期等特定情形，用人單位均有權(quán)解除勞動(dòng)合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如何讓這些條款“落地”，如何保證用人單位適用法律準(zhǔn)確，不會被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法留出特別的空間，企業(yè)可以通過事先制定規(guī)章制度的辦法予以明確，在適用這些勞動(dòng)法條款時(shí)具體對照引用，做出具體管理行為。否則，如果沒有事先建立規(guī)章制度，那么就無法具體適用這些條款，相應(yīng)的，做出對勞動(dòng)者處理行為無效，解除勞動(dòng)關(guān)系被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)關(guān)系。
一旦被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)關(guān)系，如果員工要求繼續(xù)履行的勞動(dòng)合同的則繼續(xù)履行，員工沒有提出繼續(xù)履行或者無法繼續(xù)履行，則用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
法律規(guī)定，用人單位有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度在制定、修改或者決定時(shí)，需要經(jīng)過職工代表大會或者全體員工討論、制定完成后的制度需要經(jīng)過公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者才能產(chǎn)生效力。
2、用人單位的規(guī)章制度在程序上存在瑕疵被認(rèn)定為無效后，是否意味著用人單位對于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為認(rèn)定無效
勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上還應(yīng)承擔(dān)合同義務(wù)。在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任，如《勞動(dòng)法》第3條第2款關(guān)于‘勞動(dòng)者應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德’等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。
【溫馨提醒】
法律賦予用人單位規(guī)章制度的效力，用人單位應(yīng)該建立完善的規(guī)章制度，并嚴(yán)格依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行員工管理，既是規(guī)范管理的需要，也是保護(hù)員工合法權(quán)益的需要。用人單位在制定規(guī)章制度，特別是涉及嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)該本著依法公平合理的原則，要詳細(xì)描述各種可能發(fā)生的情形，要盡可能涵蓋各種情形。在實(shí)際處理員工時(shí)，調(diào)查、認(rèn)定、通知工會、發(fā)出解除通知書以及辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)等，各項(xiàng)程序和環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把握。
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